Beitrag von Fabian Philippczyck – Consultant | ONE Agency

In den letzten Monaten habe ich mich viel mit der Digitalisierung auseinandergesetzt, man kommt um das Wort ja kaum herum wenn man den Nachrichten folgt oder Zeitung liest. Aber wie genau gestaltet sich denn der digitale deutsche Arbeitsmarkt der Zukunft?
Als Personalberater für IT Spezialisten gehören Begriffe wie Cloud Computing, Continuous Integration und Internet of Things mittlerweile zu meinem täglichen Sprachgebrauch. Für viele ITler ist gerade die Chance mit neuen Technologien arbeiten zu können oftmals ein Beweggrund für einen Jobwechsel, da Ihnen beim aktuellen Arbeitgeber diese Chancen fehlen.
Aber viele deutsche Unternehmen, und auch gerade Behörden, liegen technologisch noch immer weit hinter den globalen Trends zurück. Die Politik hat zwar die neuen Buzzwords übernommen, ist aber angesichts fehlender Zukunftskonzepte in der Gefahr, den Anschluss an die Weltspitze in Punkto Digitalisierung zu verlieren.
In vielen Ländern kann ich inzwischen meinen heimischen Strom- und Wasserverbrauch über eine App checken und regulieren, am Getränkeautomaten mit dem Smartphone bezahlen oder sogar schon das Auto für mich fahren lassen. In Deutschland muss ich mancherorts noch das Faxgerät heraus kramen um wichtige Anfragen an einen Geschäftspartner zu senden.
Obwohl die IT Branche boomt und zum Jahresende voraussichtlich wieder zehntausende Stellen unbesetzt bleiben werden schaffen wir es nicht, Kinder und Jugendliche und insbesondere Mädchen für MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) Themen zu begeistern um Ihnen so einen stabile und spannende berufliche Zukunft zu ermöglichen. Und die Spezialisten die wir ausbilden können machen sich dann vermehrt auf den Weg in die USA, Schweiz oder nach England um dort Ihren Traumjob zu finden.
Daher mein Aufruf: Übernehmen wir wieder die Führung in der IT. Branchen die man bisher eher als altmodisch wahrgenommen hätte, die Versicherungsfirmen, Banken und Energiekonzerne leisten da bereits einen wesentlichen Beitrag zur deutschen Digitalisierung. Ich bin überzeugt davon, dass bald die ganze Wirtschaft nachziehen muss und wird.
Eines Tages werden sich Programmieren, Webdesign und der Umgang mit Datenbanken dann vielleicht so darstellen wir Microsoft Office Kenntnisse heutzutage: Als branchenunabhängige Skills die jeder in seinem Berufsleben erwerben muss um erfolgreich zu sein.

Unser Geschäftsführer Fabian Dütschler erschien am 28.8.2019 im 20 Minuten (www.20min.ch), wo er Auskunft bezüglich dem Thema Ghosting gegeben hat.

6. Juli 2019 – Fabian Dütschler zu Bewerbern, die vom Erdboden verschluckt sind, und Unternehmen, die sich einfach nicht mehr melden. (https://www.itmagazine.ch/Artikel/70035/Ghosting_hat_die_Arbeitswelt_erreicht.html)

Jetzt werden sich einige Leute fragen, wieso ich das Thema Ghosting für diese Kolumne gewählt habe. Den Begriff Ghosting kennt man bis jetzt vor allem aus dem Dating-Bereich und er beschreibt das Phänomen, dass während der Dating-Zeit eine von zwei Personen ohne Vorwarnung plötzlich untertaucht und sich nicht mehr meldet – wie ein Geist, der nicht mehr auffindbar ist.
Genau dieser Begriff ist aktuell immer wieder in der Karrierewelt auffindbar. In den USA wird von No-Shows gesprochen. Es geht um Bewerber, die sich zum Beispiel nach einem Interview wie vom Erdboden verschluckt nicht mehr melden, oder auch um Unternehmen, die sich bei Bewerbern nicht mehr melden, sprich keine Zusage oder Absage geben.
Die erste Erfahrung mit Ghosting habe ich in der Anfangsphase meines Unternehmens gemacht, als sich an einem Freitag ein Bewerber drei Stunden mit mir unterhalten und sein Interesse bekundet hat, mir schliesslich versicherte, dass er sich am Montag zu 100 Prozent bezüglich dem Starttermin bei mir melden würde und er zudem voll motiviert sei, bei mir anzufangen. Er ging durch die Tür und trotz mehrmaligem Nachfassen habe ich seit diesem Zeitpunkt nie wieder etwas von ihm gehört.

Meiner Meinung nach ist das aufkommende Ghosting der Bewerber eine Reaktion auf das Verhalten der Unternehmen, die sich jahrzehntelang bei Bewerbern nicht gemeldet haben. Als Arbeitnehmer kennt man das Spiel: Man schickt über 20 Bewerbungen an Unternehmen raus und bei den Wenigsten erhält man ein rasches und ehrliches Feedback, was meiner Meinung nach sehr unprofessionell und unhöflich ist. Es gibt leider immer noch zu viele Recruiting-Abteilungen, die völlig überfordert sind.
Meiner Meinung nach muss der Bewerbungsprozess von Unternehmen sehr rasch und transparent gestaltet werden. Die Kommunikation ist hier das A und O. Es kann nicht sein, dass ein Bewerber nach sieben Tagen immer noch keine Antwort vom Unternehmen erhalten hat. Der Rekrutierungsprozess der Unternehmen muss der schnelllebigen Welt angepasst und verkürzt werden. Unsere Erfahrung zeigt, dass genau aufgrund dieser Langsamkeit Bewerber sich schon oft für das zweitbeste Angebot entschieden haben anstatt für das beste.
Für Bewerber ist „kein Feed­back“ etwas vom Schlimmsten. Das gleiche gilt ja auch beim Dating. Sobald man von der anderen Partei nichts hört, beginnt das Kopfkino und es können hohe und falsche Erwartungen entstehen, die schliesslich in einer gros­sen Enttäuschung enden. Die Gegenpartei tut dies meistens nicht aus Absicht oder Bösartigkeit, sondern aus purem Egoismus und Selbstfixiertheit. Man ist sich gar nicht bewusst, welchen Schaden man damit anrichtet. Mit einer ehrlichen und transparenten Kommunikation könnte dies verhindert werden.

Gerade in der aktuellen Wirtschaftslage, wo wir eine sehr niedrige Arbeitslosenquote haben und IT-Spezialisten wissen, dass sie auf dem Markt enorm gesucht und begehrt sind, ist es wichtig für ein Unternehmen, eine gut funktionierende HR-/Recruiting-Abteilung zu haben. Beim Thema Ghosting müssen meiner Meinung nach Unternehmen den ersten Schritt tun; nämlich mit einer transparenten und auf Augenhöhe mit den Bewerbern geführten Kommunikation. Nur so ist es möglich, dass wir nach und nach Bewerber bezüglich Ghosting erziehen ­können.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von One Agency, einer führenden IT-Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. In seiner Kolumne im „Swiss IT Magazine“ beschäftigt sich Dütschler mit den Herausforderungen, die sich rund um die Personalsuche und die Karriere­planung ergeben.

Eine Kolumne von Fabian Dütschler (Inhaber und Geschäftsführer ONE Agency | www.oneagency.ch)
(Quelle: Swiss IT Magazine: www.itmagazine.ch – https://www.itmagazine.ch/Artikel/69592/Leistungsorientierte_Loehne_sind_zwingend.html)

„Ich habe kein Problem damit, einer 24-jährigen Mitarbeiterin ­bereits im ersten Berufsjahr 180’000 Franken Jahreslohn zu bezahlen.“

In dieser Kolumne möchte ich mich einer Thematik widmen, die wohl jeden interessiert – nämlich dem Gehalt. Besser gesagt geht es um zeitgemässe Vergütungsmodelle und die Frage. was eigentlich die richtige Vergütungsstruktur für ein Unternehmen ist. Fixgehalt? Oder doch eher variables Gehalt? 

Als Unternehmer bin ich ein grosser Fan einer fairen Vergütung. Meiner Meinung nach sollten Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistung entlöhnt werden. In Vertriebsorganisationen, aber auch in Non-Vertriebsunternehmen, ist es wichtig, dass Mitarbeiter bei überdurchschnittlicher Leistung auch überdurchschnittlich gut verdienen können. Im Gegensatz zu anderen Unternehmern habe ich überhaupt kein Problem damit, ­einer 24-jährigen Mitarbeiterin bereits im ersten Berufsjahr 180’000 Franken Jahreslohn zu bezahlen, falls sie die von ihr geforderte Leistung auch bringt. Ich sehe den Sinn dahinter nicht, dass man erfahreneren Personen, die zwar länger im Unternehmen sind, jedoch weniger Leistung bringen, höhere Gehälter bezahlt als jungen Personen, die dem Unternehmen im einzelnen Jahr vielleicht mehr gebracht haben. 

Da viele bestehende Vergütungssysteme nicht mehr zeitgemäss sind, sehe ich besonders im Vertrieb Not, zu handeln. Es kann ja nicht sein, dass ein Vergütungssystem aus einem Zeitlohn besteht, bei dem es nur auf die Anwesenheit eines Mitarbeiters ankommt. Bei einem solchen System besteht für einen Mitarbeiter kein Anreiz, gute, geschweige denn hervorragende Leistung abzuliefern. Meiner Meinung nach ist ein leistungsorientiertes Vergütungssystem zwingend, denn ein solches System bewegt die Mitarbeiter dazu, sich im Sinne des Unternehmens zu verhalten und eine höhere Leistungsbereitschaft an den Tag zu legen. So ist es möglich, die Effizienz des Unternehmens zu steigern und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern.

Eine gerechtere Vergütung soll erreicht werden, indem jeder Mitarbeiter die Möglichkeit haben soll, durch seine Leistung direkten Einfluss auf sein Gehalt zu nehmen. Meine über 15-jährige Erfahrung im Vertrieb zeigt, dass die erfolgreichsten Verkäufer mit einem reinen Fixgehalt meistens unzufrieden sind, da sie das Gefühl haben, für ihre überdurchschnittliche Leistung nicht fair entlohnt zu werden. Im Vertrieb beobachte ich jedoch die Entwicklung zum Fixgehalt, da dadurch einige Problematiken aus der Welt geschafft werden. Die grössten Probleme des Provisionssystems sehe ich darin, dass man die Leute zu kurzfristig denkenden Einzelkämpfern erzieht. Es ist enorm schwierig, eine Teamkultur hinzukriegen, da jeder nur das macht, was ihm persönlich auch nützt. Das heisst, strategische auf den Unternehmenserfolg abzielende Massnahmen sind mit einem solchen Modell schwieriger umzusetzen. Daneben kann es zu einer Diskrepanz zwischen Innen- und Aussendienst kommen, da der Innendienst sich ungerecht behandelt fühlt, sobald der Aussendienst viel mehr verdient. 

Das korrekte Vergütungssystem zu finden, ist nicht ganz einfach. Falls man jedoch das Maximum aus dem Potential seiner Mitarbeiter rausholen möchte, ist es wichtig, dass man sich je nach unternehmerischen Zielen, der Kundenstruktur, der Organisation des Vertriebes, der Aufgaben und der Kompetenzen des Vertriebs fürs Richtige entscheidet.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von One Agency, einer führenden IT-Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. In seiner Kolumne im „Swiss IT Magazine“ beschäftigt sich Dütschler mit den Herausforderungen, die sich rund um die Personalsuche und die Karriere­planung ergeben. fd@oneagency.ch (Quelle: One Agency)

Eine Kolumne von Nikolaus Bereczky (Performance Manager ONE Agency | www.oneagency.ch)

Kürzlich habe ich mich mit meinem Cousin (einem Software Architekten für ein international tätiges Unternehmen) über seinen Eindruck vom sich rapide wandelnden IT-Arbeitsmarkt ausgetauscht. Wir als Personaldienstleister profitieren jedes Mal von Eindrücken, die uns aus dem „Unternehmensinneren“ geschildert werden. Nur so lernen wir mehr über Vorlieben von Unternehmen und unternehmensinternen Abläufen, und können diesen Unternehmen so eine optimale Dienstleistung erbringen. Daher erachte ich die Meinung eines langjährigen IT-Mitarbeiters hinsichtlich Mitarbeiteraufbau eines Unternehmens und Fachkräftemangel als höchst spannend.
Seine Berichte über die Entwicklungen des IT-Arbeitsmarktes waren besorgniserregend: „Ich bin ständig in Interviews und oft auch auf Kriegsfuss mit unserem internen HR. Sie organisieren uns einfach nicht viele Gespräche und wenn dann mal jemand kommt, dann ist er oder sie kein guter Fit. Einen Vorwurf möchte ich ihnen aber dennoch nicht machen, ihnen fehlen ja die Ressourcen auf diesem leer gefegten IT-Arbeitsmarkt.“ So ähnlich waren
seine Ausführungen hinsichtlich Mitarbeiterrekrutierung und dass seinem gesamten Team
diese Tatsache zu schaffen macht. In der Folge haben wir die Brücke geschlagen zu meinem Beruf. Zu der Branche, die solchen Unternehmen in schwierigen – aber auch weniger schwierigen, sondern vielmehr konzeptionellen – Phasen zuarbeitet. Er hat mich bezüglich meiner Zusammenarbeit mit IT- und SAP-Unternehmen ausgefragt.

Eine Fachkraft ist zwar absoluter Spezialist in seinem Gebiet, kennt aber nicht notwendigerweise den gesamten Arbeitsmarkt seiner Branche. Einige der ganz grossen Player auf dem IT-Arbeitgebermarkt sind IT-Arbeitssuchenden bekannt, hier bewerben sie sich noch selbst (manchmal sogar aus Interesse „was dabei herauskommen könnte“, denn wirklich aktiv sind sie nicht), lassen aber viele andere nicht zu verachtende Möglichkeiten und potenzielle Herausforderungen ausser Acht. Hierfür haben sie selbst oft nicht die Zeit und Ruhe, da ebendies eine Auseinandersetzung mit der Situation auf dem Arbeitsmarkt erfordert. Gleichzeitig hat ein Unternehmen Zeitdruck seine aktuelle Projektlage und Aufträge abzuwickeln und kann sich keine kreativen und kostenintensiven Methoden überlegen wie sie ihr – möglicherweise noch unbekanntes, aber doch sehr spannendes – Unternehmen den Arbeitssuchenden besser vermarkten können. Während des Gesprächs mit meinem Cousin habe ich jedenfalls speziell zum Thema „Zusammenarbeit“ neue Ansichtsweisen aufgedeckt und verstanden, dass sich diese Zusammenarbeit dem aktuellen IT-Arbeitsmarkt anpassen sollte. Jedes IT-Unternehmen möchte seine spezielle Marktnische schliesslich erobern, und dies funktioniert immer noch am besten mit dem wertvollsten Gut eines jeden Unternehmens: seinen Mitarbeitern. Ein Personalvermittler muss so viele Informationen wie nur möglich weitergeben können: einerseits an den IT-Spezialisten, und andererseits an das Unternehmen. Nur so kann er einen Mehrwert für beide Seiten kreieren.

Passt der neue Mitarbeiter langfristig zu unseren Unternehmenszielen? Ist der Software Entwickler qualifiziert genug? Wird dem neuen C++ Spezialisten sein Aufgabenbereich auch in acht Monaten noch Spass machen? Wir leben in einer sehr schnelllebigen Zeit, in welcher Mitarbeiterbindung (zunehmend) schwierig geworden ist. Speziell diese Bindung ist ein sehr wertvolles und auch seltenes Gut geworden. Aktuelle Studien zeigen, dass die Software-Entwicklung die höchste Mitarbeiterfluktuation aller Branchen aufweist. Die Tendenz dieser zunehmenden Fluktuation ist steigend. Ein Ansatz dürfte die externe Unterstützung sein: Unternehmen und Personalvermittler sollten sich als Verbündete verstehen. Als Verbündete gegen die Schnelllebigkeit des IT-Arbeitsmarktes. Zu einem Zusammenspiel von Unternehmen und Personalvermittlung gehört auch ein maximaler Austausch.
Ohne Erwartungen und Wünsche eines Gegenübers zu kennen, kann man ihm auch schlechter – oder nur mit viel Glück – den maximalen Erfolg liefern. Zudem ist Glück ein schlechter Ratgeber, wenn man einen qualitativ hochwertigen Unternehmensaufbau in seine Hände legt. Die Maslow’sche Bedürfnispyramide zeigt sehr gut auf welche Bedürfnisse ein Arbeitnehmer in sich trägt – körperliche Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, individuelle Bedürfnisse und das Selbstverwirklichungsbedürfnis. Wenn von Unternehmens-, wie auch Personalvermittlungsseite mit dem Bewusstsein gearbeitet wird diese Bedürfnisse zu erfüllen, ist die Zusammenarbeit zwischen Recruitment und Unternehmen an einem idealen Punkt angelangt.

Der Gedanken- und Bedürfnisaustausch muss kongruent zum wachsenden Fachkräftemangel ansteigen. Nur so kann man die besten, oder möglicherweise auch den idealen IT-Spezialisten für sein Unternehmen gewinnen. Und dies bestmöglich nicht für anderthalb Jahre, sondern langfristig. Und am Ende ist jeder glücklich. Diese prekäre Situation auf dem IT-Arbeitsmarkt erfordert ein Zusammenspiel von Recruitment-Spezialisten und Unternehmen. Und dafür ist der Personalvermittler auch da. Weniger als reiner Vermittler oder Verkäufer, sondern viel mehr als Organisator. Da könnte man sich fragen: Was soll ein Recruiter schon “organisieren”? Na, ein Kennenlernen. Mehr nicht. Ein Kennenlernen klingt oftmals banal, kann aber in jeder Hinsicht unseres Lebens einen grossen Mehrwert schaffen. Ob der Funke am Ende überspringt, das kann man nicht nur bei der Liebe oder beim Schliessen neuer Freundschaften schlecht planen. Dieser Funke macht auch der Mitarbeiterfindung zu schaffen. Man kann jedoch alles dafür getan haben, diesen potenziellen Funken durch ein erstes Vorstellen zu generieren.