Blogbeitrag von Linus Varwick – Consultant, ONE Agency

„Linus bist du dir sicher, dass du ins Head Hunting gehen möchtest?“
„Head Hunter arbeiten doch nur für Ihre Provision.“
„Von Head Huntern bekomme ich doch wöchentlich Nachrichten.“

Der Head Hunter-Job hat viele Vorurteile bedingt durch schwarze Schafe in der Branche. Wie erkennt man die guten Head Hunter?

Ich arbeite im IT Recruiting. Einem Bereich, in dem viele Agenturen tätig sind. Es ist das klassische People Business mit all seinen Fassetten. Vielen negativen Antworten, vielen verschiedenen Menschentypen, viel Aufregung und keinem Alltag.
Wahrscheinlich sind die drei letzten Attribute auch die Gründe, warum sich so viele für diesen Bereich interessieren.
Ziemlich sicher, ist das erste Attribut der Grund, warum es so viele Agenturen mit der Zeit nicht mehr auf qualitative Arbeit setzen.

In einem Beruf, in dem man viel Ablehnung erfährt, neigen Menschen dazu, die Qualität ihrer Arbeit runterzuschrauben und nicht mehr individuell zu arbeiten. Ich halte das für einen riesigen Fehler.

Wie findet man also als IT Spezialist/in heraus, ob man mit einem guten Recruiter zusammenarbeitet?:

• Erfragen Sie Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Vakanz, für welches der Head Hunter rekrutiert.

Seriöse Head Hunter kennen die Unternehmen, haben Ansprechpersonen im HR und der Linie, kennen die Prioritäten für die Position und wissen vor allem, was das Unternehmen für Menschen sucht!
Jeder kann in einer Mail Infos von der Unternehmenswebsite zusammentragen. Profis haben
Insiderinfos.

• Wie ist das Recruiting-Unternehmen organisiert?

Steckt hier ein seriöses Unternehmen hinter? Was rekrutiert Ihr Head Hunter für Profile? Gibt es einen festen Kundenstamm? Wie viele Mitarbeiter hat das Unternehmen? Wie ist der Know-how-Transfer innerhalb des Unternehmens, sodass Sie von mehreren Portfolios profitieren, ohne mit 4 verschiedenen Head Huntern zusammenarbeiten zu müssen?

• Stellt Ihr Head Hunter die richtigen Fragen?

Jeder kennt das Meme, in dem ein Recruiter Programmiersprachen nicht von Pokémon-Namen unterscheiden kann. Leider traurige Realität bei vielen!
Stellen Sie also sicher, dass Ihr Head Hunter genau weiss, welche Technologien Sie für ein Unternehmen beherrschen sollten. Er/sie muss nicht programmieren können. Aber er/sie muss wissen, welche Technologien das Unternehmen sucht und was diese zu bedeuten haben.

Jonathan Banzutu – Management Consultant, ONE Agency

In diesem Bericht spreche ich über die neue Normalität in der aktuellen Rekrutierung und die Erkenntnisse, die wir nach nun mehr als einem Jahr feststellen konnten. Dieser Beitrag bietet einen tiefen Einblick in die Realitäten, negativen Auswirkungen und Möglichkeiten der Anpassung an die neuen Umstände für Unternehmen. Eine wichtige Erkenntnis ist deutlich, dass die Covid-19 Pandemie die Rekrutierung grundlegend geändert hat. Bemerkenswerte Auswirkungen sind in der Arbeit eines internen Recruiters oder Hiring Managers in negativer Sicht eingetreten. Anbei erhalten Sie einen Überblick zu der aktuellen Rekrutierung aus Unternehmenssicht, die wir Personaldienstleister bis dato dokumentieren konnten:

1. Ungewissheit ist die neue Gewissheit
Die COVID-19 Pandemie hat einige Industriezweige stärker betroffen als andere, wobei ersichtlich wurde, wie gut bestimmte Unternehmen in der Lage waren, sich auf diese unvorhergesehene Situation einzustellen.

Die Zahlen besagen, dass 67.8 % der Unternehmen während der Pandemie ihre Talentpools erweitern und Neueinstellungen tätigen. 32.2 % der Unternehmen leiden unter einem sogenannten Hiring-Freeze.

2. Remote Anteil nimmt deutlich zu
Remote Recruiting ist für die meisten Unternehmen rasch zur vorherrschenden Arbeitsweise geworden. Leider gibt es keine vernünftigen Remote-Recruiting-Richtlinien oder Onboarding-Richtlinien, weshalb der Rekrutierungsprozess sich oftmals in die Länge ziehen kann.

3. Time-to-Hire
Bei Time-to-Hire bezieht man sich auf die Zeitspanne, die zwischen der ersten Kontaktaufnahme eines Bewerbers durch ein Unternehmen und der Annahme des Stellenangebots vergeht.

Die Reihe von negativen Auswirkungen sind:

• Verschwendung von Zeit und Ressourcen
• Schlechte Candidate Experience und Employer Branding
• Talent-Verluste
• Voreilige Entscheidungsfindung bei der Kandidatenauswahl

4. Kennenlerngespräche werden kürzer
Hier lässt sich sagen, dass während die Zahl der Video-Interviews zunimmt, die Dauer der einzelnen Gespräche dramatisch kürzer ist als früher. Die Unternehmen versuchen auf eine falsche Art und Weise effizient zu werden und kürzen die Interaktion mit potenziellen Mitarbeitern ab. Jedoch ist es schwer möglich als Recruiter oder Hiring Manager eine Bindung mit dem Kandidaten aufzubauen oder dieses Screening vernünftig abzuhalten. Kandidaten erhalten nicht genügend Zeit um ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit zu präsentieren.

Aus dieser Dokumentation geht klar hervor, dass die Unternehmensinternen HR-Abteilungen Wege finden müssen, sich schnell anzupassen, und dass sie Instrumente, Techniken und Prozesse finden müssen, die ihnen dabei helfen, die geforderte Leistung und Effizienz aufrechtzuerhalten.

Wir als Personaldienstleister haben uns stark mit diesem Thema befasst und empfehlen unseren Kunden seit längerer Zeit:

• Ein Bewerbermanagementsystem
• Richtlinien für das Remote Recruiting und Remote-Onbaording
• Video-Interviewprozesse
• Effizienz-Audits zur Verbesserung der Time-to-Hire