6. Juli 2019 – Fabian Dütschler zu Bewerbern, die vom Erdboden verschluckt sind, und Unternehmen, die sich einfach nicht mehr melden. (https://www.itmagazine.ch/Artikel/70035/Ghosting_hat_die_Arbeitswelt_erreicht.html)

Jetzt werden sich einige Leute fragen, wieso ich das Thema Ghosting für diese Kolumne gewählt habe. Den Begriff Ghosting kennt man bis jetzt vor allem aus dem Dating-Bereich und er beschreibt das Phänomen, dass während der Dating-Zeit eine von zwei Personen ohne Vorwarnung plötzlich untertaucht und sich nicht mehr meldet – wie ein Geist, der nicht mehr auffindbar ist.
Genau dieser Begriff ist aktuell immer wieder in der Karrierewelt auffindbar. In den USA wird von No-Shows gesprochen. Es geht um Bewerber, die sich zum Beispiel nach einem Interview wie vom Erdboden verschluckt nicht mehr melden, oder auch um Unternehmen, die sich bei Bewerbern nicht mehr melden, sprich keine Zusage oder Absage geben.
Die erste Erfahrung mit Ghosting habe ich in der Anfangsphase meines Unternehmens gemacht, als sich an einem Freitag ein Bewerber drei Stunden mit mir unterhalten und sein Interesse bekundet hat, mir schliesslich versicherte, dass er sich am Montag zu 100 Prozent bezüglich dem Starttermin bei mir melden würde und er zudem voll motiviert sei, bei mir anzufangen. Er ging durch die Tür und trotz mehrmaligem Nachfassen habe ich seit diesem Zeitpunkt nie wieder etwas von ihm gehört.

Meiner Meinung nach ist das aufkommende Ghosting der Bewerber eine Reaktion auf das Verhalten der Unternehmen, die sich jahrzehntelang bei Bewerbern nicht gemeldet haben. Als Arbeitnehmer kennt man das Spiel: Man schickt über 20 Bewerbungen an Unternehmen raus und bei den Wenigsten erhält man ein rasches und ehrliches Feedback, was meiner Meinung nach sehr unprofessionell und unhöflich ist. Es gibt leider immer noch zu viele Recruiting-Abteilungen, die völlig überfordert sind.
Meiner Meinung nach muss der Bewerbungsprozess von Unternehmen sehr rasch und transparent gestaltet werden. Die Kommunikation ist hier das A und O. Es kann nicht sein, dass ein Bewerber nach sieben Tagen immer noch keine Antwort vom Unternehmen erhalten hat. Der Rekrutierungsprozess der Unternehmen muss der schnelllebigen Welt angepasst und verkürzt werden. Unsere Erfahrung zeigt, dass genau aufgrund dieser Langsamkeit Bewerber sich schon oft für das zweitbeste Angebot entschieden haben anstatt für das beste.
Für Bewerber ist „kein Feed­back“ etwas vom Schlimmsten. Das gleiche gilt ja auch beim Dating. Sobald man von der anderen Partei nichts hört, beginnt das Kopfkino und es können hohe und falsche Erwartungen entstehen, die schliesslich in einer gros­sen Enttäuschung enden. Die Gegenpartei tut dies meistens nicht aus Absicht oder Bösartigkeit, sondern aus purem Egoismus und Selbstfixiertheit. Man ist sich gar nicht bewusst, welchen Schaden man damit anrichtet. Mit einer ehrlichen und transparenten Kommunikation könnte dies verhindert werden.

Gerade in der aktuellen Wirtschaftslage, wo wir eine sehr niedrige Arbeitslosenquote haben und IT-Spezialisten wissen, dass sie auf dem Markt enorm gesucht und begehrt sind, ist es wichtig für ein Unternehmen, eine gut funktionierende HR-/Recruiting-Abteilung zu haben. Beim Thema Ghosting müssen meiner Meinung nach Unternehmen den ersten Schritt tun; nämlich mit einer transparenten und auf Augenhöhe mit den Bewerbern geführten Kommunikation. Nur so ist es möglich, dass wir nach und nach Bewerber bezüglich Ghosting erziehen ­können.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von One Agency, einer führenden IT-Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. In seiner Kolumne im „Swiss IT Magazine“ beschäftigt sich Dütschler mit den Herausforderungen, die sich rund um die Personalsuche und die Karriere­planung ergeben.

Eine Kolumne von Fabian Dütschler (Inhaber und Geschäftsführer ONE Agency | www.oneagency.ch)
(Quelle: Swiss IT Magazine: www.itmagazine.ch – https://www.itmagazine.ch/Artikel/69592/Leistungsorientierte_Loehne_sind_zwingend.html)

„Ich habe kein Problem damit, einer 24-jährigen Mitarbeiterin ­bereits im ersten Berufsjahr 180’000 Franken Jahreslohn zu bezahlen.“

In dieser Kolumne möchte ich mich einer Thematik widmen, die wohl jeden interessiert – nämlich dem Gehalt. Besser gesagt geht es um zeitgemässe Vergütungsmodelle und die Frage. was eigentlich die richtige Vergütungsstruktur für ein Unternehmen ist. Fixgehalt? Oder doch eher variables Gehalt? 

Als Unternehmer bin ich ein grosser Fan einer fairen Vergütung. Meiner Meinung nach sollten Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistung entlöhnt werden. In Vertriebsorganisationen, aber auch in Non-Vertriebsunternehmen, ist es wichtig, dass Mitarbeiter bei überdurchschnittlicher Leistung auch überdurchschnittlich gut verdienen können. Im Gegensatz zu anderen Unternehmern habe ich überhaupt kein Problem damit, ­einer 24-jährigen Mitarbeiterin bereits im ersten Berufsjahr 180’000 Franken Jahreslohn zu bezahlen, falls sie die von ihr geforderte Leistung auch bringt. Ich sehe den Sinn dahinter nicht, dass man erfahreneren Personen, die zwar länger im Unternehmen sind, jedoch weniger Leistung bringen, höhere Gehälter bezahlt als jungen Personen, die dem Unternehmen im einzelnen Jahr vielleicht mehr gebracht haben. 

Da viele bestehende Vergütungssysteme nicht mehr zeitgemäss sind, sehe ich besonders im Vertrieb Not, zu handeln. Es kann ja nicht sein, dass ein Vergütungssystem aus einem Zeitlohn besteht, bei dem es nur auf die Anwesenheit eines Mitarbeiters ankommt. Bei einem solchen System besteht für einen Mitarbeiter kein Anreiz, gute, geschweige denn hervorragende Leistung abzuliefern. Meiner Meinung nach ist ein leistungsorientiertes Vergütungssystem zwingend, denn ein solches System bewegt die Mitarbeiter dazu, sich im Sinne des Unternehmens zu verhalten und eine höhere Leistungsbereitschaft an den Tag zu legen. So ist es möglich, die Effizienz des Unternehmens zu steigern und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern.

Eine gerechtere Vergütung soll erreicht werden, indem jeder Mitarbeiter die Möglichkeit haben soll, durch seine Leistung direkten Einfluss auf sein Gehalt zu nehmen. Meine über 15-jährige Erfahrung im Vertrieb zeigt, dass die erfolgreichsten Verkäufer mit einem reinen Fixgehalt meistens unzufrieden sind, da sie das Gefühl haben, für ihre überdurchschnittliche Leistung nicht fair entlohnt zu werden. Im Vertrieb beobachte ich jedoch die Entwicklung zum Fixgehalt, da dadurch einige Problematiken aus der Welt geschafft werden. Die grössten Probleme des Provisionssystems sehe ich darin, dass man die Leute zu kurzfristig denkenden Einzelkämpfern erzieht. Es ist enorm schwierig, eine Teamkultur hinzukriegen, da jeder nur das macht, was ihm persönlich auch nützt. Das heisst, strategische auf den Unternehmenserfolg abzielende Massnahmen sind mit einem solchen Modell schwieriger umzusetzen. Daneben kann es zu einer Diskrepanz zwischen Innen- und Aussendienst kommen, da der Innendienst sich ungerecht behandelt fühlt, sobald der Aussendienst viel mehr verdient. 

Das korrekte Vergütungssystem zu finden, ist nicht ganz einfach. Falls man jedoch das Maximum aus dem Potential seiner Mitarbeiter rausholen möchte, ist es wichtig, dass man sich je nach unternehmerischen Zielen, der Kundenstruktur, der Organisation des Vertriebes, der Aufgaben und der Kompetenzen des Vertriebs fürs Richtige entscheidet.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von One Agency, einer führenden IT-Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. In seiner Kolumne im „Swiss IT Magazine“ beschäftigt sich Dütschler mit den Herausforderungen, die sich rund um die Personalsuche und die Karriere­planung ergeben. fd@oneagency.ch (Quelle: One Agency)

Eine Kolumne von Nikolaus Bereczky (Performance Manager ONE Agency | www.oneagency.ch)

Kürzlich habe ich mich mit meinem Cousin (einem Software Architekten für ein international tätiges Unternehmen) über seinen Eindruck vom sich rapide wandelnden IT-Arbeitsmarkt ausgetauscht. Wir als Personaldienstleister profitieren jedes Mal von Eindrücken, die uns aus dem „Unternehmensinneren“ geschildert werden. Nur so lernen wir mehr über Vorlieben von Unternehmen und unternehmensinternen Abläufen, und können diesen Unternehmen so eine optimale Dienstleistung erbringen. Daher erachte ich die Meinung eines langjährigen IT-Mitarbeiters hinsichtlich Mitarbeiteraufbau eines Unternehmens und Fachkräftemangel als höchst spannend.
Seine Berichte über die Entwicklungen des IT-Arbeitsmarktes waren besorgniserregend: „Ich bin ständig in Interviews und oft auch auf Kriegsfuss mit unserem internen HR. Sie organisieren uns einfach nicht viele Gespräche und wenn dann mal jemand kommt, dann ist er oder sie kein guter Fit. Einen Vorwurf möchte ich ihnen aber dennoch nicht machen, ihnen fehlen ja die Ressourcen auf diesem leer gefegten IT-Arbeitsmarkt.“ So ähnlich waren
seine Ausführungen hinsichtlich Mitarbeiterrekrutierung und dass seinem gesamten Team
diese Tatsache zu schaffen macht. In der Folge haben wir die Brücke geschlagen zu meinem Beruf. Zu der Branche, die solchen Unternehmen in schwierigen – aber auch weniger schwierigen, sondern vielmehr konzeptionellen – Phasen zuarbeitet. Er hat mich bezüglich meiner Zusammenarbeit mit IT- und SAP-Unternehmen ausgefragt.

Eine Fachkraft ist zwar absoluter Spezialist in seinem Gebiet, kennt aber nicht notwendigerweise den gesamten Arbeitsmarkt seiner Branche. Einige der ganz grossen Player auf dem IT-Arbeitgebermarkt sind IT-Arbeitssuchenden bekannt, hier bewerben sie sich noch selbst (manchmal sogar aus Interesse „was dabei herauskommen könnte“, denn wirklich aktiv sind sie nicht), lassen aber viele andere nicht zu verachtende Möglichkeiten und potenzielle Herausforderungen ausser Acht. Hierfür haben sie selbst oft nicht die Zeit und Ruhe, da ebendies eine Auseinandersetzung mit der Situation auf dem Arbeitsmarkt erfordert. Gleichzeitig hat ein Unternehmen Zeitdruck seine aktuelle Projektlage und Aufträge abzuwickeln und kann sich keine kreativen und kostenintensiven Methoden überlegen wie sie ihr – möglicherweise noch unbekanntes, aber doch sehr spannendes – Unternehmen den Arbeitssuchenden besser vermarkten können. Während des Gesprächs mit meinem Cousin habe ich jedenfalls speziell zum Thema „Zusammenarbeit“ neue Ansichtsweisen aufgedeckt und verstanden, dass sich diese Zusammenarbeit dem aktuellen IT-Arbeitsmarkt anpassen sollte. Jedes IT-Unternehmen möchte seine spezielle Marktnische schliesslich erobern, und dies funktioniert immer noch am besten mit dem wertvollsten Gut eines jeden Unternehmens: seinen Mitarbeitern. Ein Personalvermittler muss so viele Informationen wie nur möglich weitergeben können: einerseits an den IT-Spezialisten, und andererseits an das Unternehmen. Nur so kann er einen Mehrwert für beide Seiten kreieren.

Passt der neue Mitarbeiter langfristig zu unseren Unternehmenszielen? Ist der Software Entwickler qualifiziert genug? Wird dem neuen C++ Spezialisten sein Aufgabenbereich auch in acht Monaten noch Spass machen? Wir leben in einer sehr schnelllebigen Zeit, in welcher Mitarbeiterbindung (zunehmend) schwierig geworden ist. Speziell diese Bindung ist ein sehr wertvolles und auch seltenes Gut geworden. Aktuelle Studien zeigen, dass die Software-Entwicklung die höchste Mitarbeiterfluktuation aller Branchen aufweist. Die Tendenz dieser zunehmenden Fluktuation ist steigend. Ein Ansatz dürfte die externe Unterstützung sein: Unternehmen und Personalvermittler sollten sich als Verbündete verstehen. Als Verbündete gegen die Schnelllebigkeit des IT-Arbeitsmarktes. Zu einem Zusammenspiel von Unternehmen und Personalvermittlung gehört auch ein maximaler Austausch.
Ohne Erwartungen und Wünsche eines Gegenübers zu kennen, kann man ihm auch schlechter – oder nur mit viel Glück – den maximalen Erfolg liefern. Zudem ist Glück ein schlechter Ratgeber, wenn man einen qualitativ hochwertigen Unternehmensaufbau in seine Hände legt. Die Maslow’sche Bedürfnispyramide zeigt sehr gut auf welche Bedürfnisse ein Arbeitnehmer in sich trägt – körperliche Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, individuelle Bedürfnisse und das Selbstverwirklichungsbedürfnis. Wenn von Unternehmens-, wie auch Personalvermittlungsseite mit dem Bewusstsein gearbeitet wird diese Bedürfnisse zu erfüllen, ist die Zusammenarbeit zwischen Recruitment und Unternehmen an einem idealen Punkt angelangt.

Der Gedanken- und Bedürfnisaustausch muss kongruent zum wachsenden Fachkräftemangel ansteigen. Nur so kann man die besten, oder möglicherweise auch den idealen IT-Spezialisten für sein Unternehmen gewinnen. Und dies bestmöglich nicht für anderthalb Jahre, sondern langfristig. Und am Ende ist jeder glücklich. Diese prekäre Situation auf dem IT-Arbeitsmarkt erfordert ein Zusammenspiel von Recruitment-Spezialisten und Unternehmen. Und dafür ist der Personalvermittler auch da. Weniger als reiner Vermittler oder Verkäufer, sondern viel mehr als Organisator. Da könnte man sich fragen: Was soll ein Recruiter schon “organisieren”? Na, ein Kennenlernen. Mehr nicht. Ein Kennenlernen klingt oftmals banal, kann aber in jeder Hinsicht unseres Lebens einen grossen Mehrwert schaffen. Ob der Funke am Ende überspringt, das kann man nicht nur bei der Liebe oder beim Schliessen neuer Freundschaften schlecht planen. Dieser Funke macht auch der Mitarbeiterfindung zu schaffen. Man kann jedoch alles dafür getan haben, diesen potenziellen Funken durch ein erstes Vorstellen zu generieren.

Link: https://www.itmagazine.ch/Artikel/69161/Millenials_und_Mindsets.html

Bedrohen Businessnetzwerkportale wie Linkedin oder Xing die Rekrutierungsbranche?
(Gespräch mit Fabian Dütschler – Geschäftsführer ONE Agency)

„Ich hab keine Angst vor Netzwerken wie Xing oder Linkedin, eher im Gegenteil, wir sind froh, dass es solche Netzwerke gibt, denn je mehr dass es gibt desto stärker werden wir“ teilt uns Fabian Dütschler, Gründer und Partner bei ONE Agency (www.oneagency.ch) mit.

ONE Agency ist die führende Agentur in der Vermittlung von Fachspezialisten, mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. Als Marktführer gehören unsere Berater zu den besten Rekrutierungsspezialisten und begleiten, seit unserer Gründung im Jahr 2004 in Zürich, erfolgreich über 600 in der DACH-Region ansässige, nationale und internationale Unternehmen bei der Suche und Selektion von Fach- und Führungskräften.

In den letzten 10 Jahren haben Berufsnetzwerke enormen Zuwachs gewonnen. Es gibt kaum IT Spezialisten, die diese Netzwerke nicht kennen oder die keinen Account haben und sich so miteinander vernetzen. „Ich kann mich noch sehr gut erinnern, als ich vor ca. 10 Jahren einer der einzigen Headhunter in der Schweiz war, der zu 100% seine Kandidaten aus Xing gewonnen hat. Die meisten Agenturen sind relativ spät auf den Zug gesprungen und haben sich nur auf ihre eigene interne Datenbank konzentriert. Ich hab jedoch relativ rasch bemerkt, dass sich der Beruf des Headhunters stark verändert.

Während früher unser Job früher hauptsächlich eher älteren, gestandenen Personen, die bereits ein gutes Netzwerk in der Wirtschaft hatten, vorbehalten war, haben mit dem Aufkommen des Internets nun auch junge engagierte Personen die gleichen Chancen.

„Heute geht es bei der Rekrutierung von IT-Spezialisten hauptsächlich nur noch um Geschwindigkeit“ so Dütschler. „Gerade weil man nun mit Xing und Linkedin mit extrem vielen IT Spezialisten ganz einfach und unkompliziert in Kontakt treten kann, gewinnt oft dieser IT-Recruiter, der den Kandidaten rasch und zum richtigen Zeitpunkt erwischt.“

„Es ist ganz klar, dass diese Plattformen unsere Branche aufmischen. Wichtig ist, dass man Personalberater zwischen Specialist Recruitment/Headhunting unterscheidet. Während Personalberater hauptsächlich in Branchen tätig sind, wo es viele aktive Bewerber gibt, ist die ONE Agency als klassische Recruitment /Headhunting Agentur in Branchen tätig, wo es kaum aktive Bewerber gibt. Im Namen unserer Kunden sind wir im Direct Search tätig, d.h. wir gehen auf Kandidaten zu, die bereits eine Anstellung haben. Normale Personalberater, haben es in den letzten Jahren sehr stark zu spüren bekommen. Sehr viele Personalberatungen mussten in den letzten Jahren stark verkleinert werden oder sind total vom Markt verschwunden, während jedoch Agenturen wie unsere, in den letzten Jahren sehr stark gewachsen sind. Da es auf dem Markt viel zu wenige Spezialisten gibt, es für Firmen enorm aufwändig und kostspielig ist eine interne Abteilung aufzubauen, sind Firmen auch in der Zukunft auf unsere Dienstleistung angewiesen. Nicht-aktiv-suchende IT Spezialisten zu einer neuen und spannenderen Position zu bewegen, wird meiner Meinung nach noch lange nicht erfolgreich durch Maschinen übernommen werden können. Da wir es nicht mit einer Ware zu tun haben sondern mit Menschen zusammenarbeiten, wo jeder andere Bedürfnisse hat, ist es unabdingbar, dass wir auf diese Spezialisten und deren Erwartungen einzeln eingehen. Eine Plattform oder eine Maschine zu programmieren, die das kann, ist sehr schwierig. Viel spannender ist das Thema, wie das Ganze in der Zukunft aussehen wird. Durch die Blockchain werden es Netzwerke wie Xing und Linkedin schwierig haben zu bestehen und gleich erfolgreich zu sein, falls sie nicht die nötigen innovativen Anstrengungen machen. Meiner Meinung werden genau solche Sachen in der Zukunft zentralisiert sein.“